EL CLIMA ORGANIZACIONAL DURANTE Y POST PANDEMIA.

 

Por: Daniel Olmos

Daniel es estudiante de último año de Comunicación Social de la Universidad Mayor de San Simón, estudió comunicaciones en la Universidad Privada de Tacna (Perú) y en la Universidad de Tarapacá (Chile) al ser ganador de la beca CRISCOS. También estudió Derecho en la Universidad Privada del Valle. Fue periodista deportivo en radio FIDES y Radio San Simón, así como Docente auxiliar de la Universidad Mayor de San Simón en las materias de Antropología Cultural y Radio. También fue futbolista jugando en las inferiores del club Aurora y en el primer equipo de: Cochabamba FC, Universitario San Simón, Independiente, Petrolero y LAN.

Resumen:

En el presente artículo se trata de desarrollar y contrastar dos unidades temáticas, por un lado el clima organizacional (según George Litwin y Richard Stringer) y por el otro la sociedad de riesgo y la brasileñización del trabajo, (postulados teóricos de Ulrich Beck), analizando la relación entre ambas unidades bajo el asecho de una variable nueva en nuestra comprensión de la realidad; La pandemia del Covid - 19.

 

Es sabido por todos que la comunicación, la administración, el trabajo y toda forma de vida existente, tal cual la conocíamos hasta ahora, ha sufrido y sufrirá para siempre cambios in imaginados y sin precedentes, todo esto por la pandemia del Covid – 19. Los cambios empresariales tienen fuertes tendencias hacia el hecho inminente de mantenerse en nuestras vidas a corto, mediano y largo plazo. Todos los negocios, grandes y pequeños están teniendo modificaciones en su planificación, administración, identidad, atención al cliente e incluso hay algunos emprendimientos que cambiaron por completo sus objetivos, migrando de rubros, clasificaciones y acomodando todo su aparato productivo a unas nuevas industrias emergentes y hacia nuevos mercados.

Se tiene entonces un panorama donde cada actividad empresarial y administrativa sufre modificaciones en todos sus niveles. En el presente artículo, se evaluará y se realizará un análisis actancial, con referencia al presente y porvenir del clima organizacional dentro el campo de estudio de la Comunicación organizacional, dentro las empresas, y en las instituciones públicas.

El clima organizacional.

Antes de comenzar con el análisis, se debe establecer con claridad lo que se entiende por clima organizacional para desglosar con mayor facilidad lo que construyamos a continuación. Todo con un afán  netamente didáctico.

Se tiene entonces que: “El clima organizacional es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental”. (Weinert, 1985: 19) Como se puede identificar en la cita, el clima organizacional generalmente se refiere al ambiente existente en una fuente laboral y en los factores emocionales que podemos identificar dentro de la empresa.

Sin embargo Zapata Gunnar va más allá e incide que: “El clima organizacional puede convertirse en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores: formando un entorno donde se pueda tener  una mayor identidad con la organización, apertura al cambio, autonomía y trabajo en equipo”. (Zapata, 2019: 210) De acuerdo a los escritos y el pensamiento de otros profesores de la administración, Zapata amplia la definición de clima organizacional y categoriza su contenido.

Comprendiendo cada uno de estas definiciones se puede concluir que el clima organizacional involucra: La comunicación, relaciones interpersonales, emociones, percepciones, autonomía, apego hacia la identidad corporativa y representaciones en general, que el personal de una empresa tiene con referencia a la comodidad o disconformidad de pertenecer a esta. Es decir la conducta emotiva y colectiva que asume el personal.

 

Sociedad de riesgo y brasileñización del trabajo.

El siglo XX, fue el periodo de mayores cambios en la historia de la humanidad, procesos jamás antes vividos en otra era. En el lapso de apenas cien años algunos países tocaron la cúspide del desarrollismo modernizador y llevaron hasta su límite a la sociedad industrial, Lo que ocasionó revoluciones sociales, políticas, económicas y culturales, nunca antes imaginadas por el hombre, quien con asombro observaba los límites de su especie y de lo que podía construir, devorar y consumir.

El período posterior a la aparición de estos fenómenos industriales, es denominado académicamente como “Posmodernidad”, es decir básicamente la era después de que ocurriera la debacle de la sociedad industrial y de consumo. Académicos debaten subjetivamente de cuando, es el punto de quiebre y el comienzo de esta posmodernidad, algunos lo sitúan en el cambio de milenio, otros en la aparición y popularización de la internet, la caída de la Unión Soviética, la caída del World Trade Center el de 11 de Septiembre de 2001 y recientemente hay quienes creen que el comienzo de la posmodernidad se da en 2020 tras la aparición del Covid – 19 y el desencadenamiento de una pandemia global.

Ante esta lógica posmoderna se tiene a un gran grupo de pensadores quienes anuncian las características de este nuevo mundo e incluso se animan a vaticinar pronósticos de lo que va a suceder, pasado este tiempo. Entre ellos aparece la figura del sociólogo Alemán Ulrich Beck quien desarrolla un concepto paradigmático para explicar la en ese entonces futura posmodernidad y sus inevitables consecuencias en nuestras formas de vida. Nace entonces el concepto de: Sociedad de riesgo. La sociedad de riesgo es el nombre que Ulrich Beck le da a esta realidad incierta y a momentos distópica que vivimos. Ulrich Beck, la define como: “Una forma sistemática de lidiar con peligros e inseguridades inducidos e introducidos por la propia modernización” (Beck 1992: 35) A decir de Heinz Bude una sociedad del miedo.

La sociedad de riesgo según Beck además es: “Una síntesis sociológica de un momento histórico del período moderno en que este es despojado de sus componentes centrales, motivando una serie de debates, reformulaciones y nuevas estrategias de dominación. Se trataría de una sociedad posindustrial, en el sentido en que las matrices básicas de la modernidad y su misma correlación de fuerzas han cambiado sustancialmente” (Beck 1992: 24). La sociedad de riesgo cambia por completo las percepciones humanas de la concepción de la vida misma, modifica sus hábitos, su pensamiento, pero más importante para entender el presente artículo; Modifica su trabajo y el clima laboral, creando nuevos fenómenos dentro de la empresa uno de ellos; “La brasileñización del trabajo”.

¿Qué es la brasileñización del trabajo? El termino es un juego de palabras que usa Ulrich Beck donde explica que en un mundo posmoderno y en una sociedad de riesgo occidente y el mundo entero va a sufrir en sus empresas, las mismas características que un país sub desarrollado como Brasil, donde la brecha entre ricos y pobres es insalvable y donde el trabajo cae en un hacinamiento y sufre innumerables cambios en su estructura y funcionalidad. 

 

“La precariedad del trabajo en la era de la globalización,  desarrolla la noción de brasileñización de Occidente para aludir a la precarización del trabajo en los países económicamente desarrollados. Sin advertir su eurocentrismo, recurre al ejemplo de Brasil como opuesto de la americanización cultural que, en teoría, provoca la globalización, con la intención de dar un nuevo sentido a las transformaciones del mercado laboral. Así, la americanización cultural es la consecuencia manifiesta de la globalización, mientras que la brasileñización laboral aún estaría en un estado latente, pasando inadvertida” (Beck, 2007: 48).

 

A decir de Ulrich Beck el trabajo se modifica hasta llegar a una precariedad en todos sus niveles, él categoriza estos cambios con caracteres relativos a: La individualidad excesiva del empleado, el trabajo en casa, la fractura del espacio laboral, aumento del desempleo, reducción de salarios, informalidad en el registro de los empleados hasta llegar a un punto donde se produce quebrantamiento de las relaciones laborales dentro la empresa.

“Oleadas de racionalización tecnológica y cambios en el trabajo y la organización social, pero además de eso incluye mucho más: el cambio en las características sociales y las vidas corrientes, cambios en el estilo de vida y las formas de amar, cambio en las estructuras de poder e influencia, en las formas de represión y participación política, en las percepciones de la realidad y en las pautas de conocimiento. En la comprensión de la modernidad por las ciencias sociales, el arado, la locomotora a vapor y el microchip son indicadores observables de un proceso mucho más profundo, que abarca y reforma toda la estructura social” (Beck, 2007: 48).

Los cambios en el trabajo durante la pandemia del Corona Virus, son increíblemente evidentes y son observables para todos. Personas con barbijos en los trabajos, decenas de rubros aún en cuarentena, trabajo desde domicilio, delibery, etc. Las formas en las que se conocía el clima laboral han sufrido y sufrirán durante mucho tiempo aún más modificaciones perversas que nadie esperaba ni creía posibles.

La sociedad de riesgo y la brasileñización del trabajo en el clima organizacional durante la pandemia.

¿Cómo se puede entender la brasileñización del trabajo y la sociedad de riesgo en su afectación al clima laboral? Pues se abordará el tema, tomando las categorías referentes al clima organizacional y como cada una de estas se relaciona con los postulados de Ulrich Beck. Para George Litwin y Richard Stringer, el clima laboral puede medirse a partir de 8 variables: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, cooperación, relaciones, estándares e identidad. Lo que se hará a continuación es analizar cuanto se ven afectadas estas variables durante la pandemia del Covid 19, tomando como enfoque los escritos de Beck antes mencionados.

Estructura: La estructura dentro el clima organizacional para Litwin y Stringer es: “La percepción que tienen los miembros de la organización, acerca de la cantidad de las reglas, procedimientos y trámites referidos a la burocracia que enfrentan en el desarrollo de su trabajo” (Zapata, 2019:214). Esto se refiere principalmente a la burocratización de los procedimientos internos de la empresa, mientras más dilatados y lidiosos sean todos  los procedimientos internos menos felices son  los empleados, es decir es menos bueno es el clima organizacional.

Ahora bien; ¿Cómo es el estado de la estructura y la burocratización en las empresas durante la pandemia? La conclusión es sencilla; la burocracia aumentó durante la cuarentena, todos los procedimientos internos se ven dilapidados por la mediatización tecnológica de la comunicación. Si bien antes se podía solucionar algo llegando a la oficina del jefe, hoy el distanciamiento social complica todo, burocratiza más todo en lo absoluto, a nivel de empresas privadas y entidades públicas, es visible incluso como las micro empresas que tenían una relación más horizontal, hoy están obligadas a marcar distancia entre sus empleados y empleadores.

Responsabilidad: La responsabilidad podría resumirse en la autonomía que tiene el empleado con referencia al proceso de toma de decisiones sobre sus funciones en él trabajo. En la pandemia el empleado adquiere más individualización y autonomía, sin embargo, como dice Beck, esto es por demás un peligro, porque lo aísla, le quita contacto con el otro, con el amigo, con la secretaria que le pareciese atractiva, con el grupo de compadres de los viernes, con la tribu social que representa ser parte de una empresa. La consecuencia más terrible de este punto es no solo que el sujeto ya se encuentra afectado en su clima laboral si no que se independiza tanto que pierde empatía y nunca más pensará en el otro.

Recompensa y remuneración: La pandemia global no termina en una crisis sanitaria y en una afectación al derecho a la vida de las personas, si no que nos muestra su peor cara en la creación de la crisis económica más brutal de los últimos 70 años. Es inevitable que al frenar en seco la actividad económica de los países, se produzca una grave recesión y por lo tanto muchas empresas grandes, medianas y pequeñas están obligadas a apretar el cuello y hasta cerrar.

El empresario no está dispuesto a perder dinero a costa de arriesgar el futuro financiero de su familia y no dudará en despedir intempestivamente a sus empleados, son miles las denuncias de obreros y empleados que son obligados a firmar sus renuncias, para la evasión del pago de beneficios sociales. Los créditos son escasos, solo se asoman a costa de intereses descomunales, mientras tanto la burguesía financiera sigue engordando.  Por ello otra afectación al clima laboral será un presente y un futuro donde gran parte de la población reciba un sueldo mínimo y una remuneración escasa.

Desafío: El desafío corresponde a una variable que representa al sentimiento de cumplimiento de metas, de motivación organizacional, de conquista y de avance dentro la carrera laboral. El desafío hoy, entra también en una brasileñización. No hay incentivo ni lo habrá después de esta pandemia. Si te contratan de vendedor de hamburguesas tú nunca vas a aspirar a ser gerente, no hay manera de llegar, al menos a mediano plazo no existe la esperanza de promoción, estarán todos enfangados en un congelamiento de su trabajo tanto en la promoción como en su salario (esto si no hay una reducción salarial o despido), por la simple razón de que a tras de un empleado habrán decenas de cientos de tipos que están a la caza de su puesto laboral, así este sea de remuneración mínima.

Cooperación y apoyo: Esta variable básicamente representa el grado de ayuda que existe entre las líneas verticales y horizontales que se dan en las organizaciones. Es decir, el espíritu de equipo y solidaridad interna, tanto entre jefes y empleados. Hoy en plena pandemia podemos decir que este concepto existe escasamente y tiene riesgo de no existir más. Es lógico que esto suceda porque nadie es capaz de preocuparse por alguien que no conoce en persona, solo lo ve por una pantalla de 500 bitz o peor aún solo lo ha visto con el rostro completamente cubierto por un tapabocas, guantes y lentes de sol. No hay capacidad empática ante ese escenario, el tipo que ves con esas características no es tu compañero, no es tu amigo, es un foco de infección potencial, es un bicho, te causa miedo, es peor que la nada. Por tanto estos sujetos nunca se van a ayudar de nuevo, o al menos no de la misma manera que lo hacían antes.

Relaciones: El proceso interactivo de conocimiento, valoración, significaciones y afecto está simplemente destruido y fragmentado. Como se explicaba en el título precedente, las relaciones o están mediadas por tecnología o no existen ya, se han deshecho. Cuando se prohíbe y recibe un castigo moral el abrazo, el beso o el sexo en la oficina, un apretón de manos es un acto que expresa más que solo confianza.

 Estatus e Identidad: ¿Para qué maldita cosa te serviría hoy llegar en un Mustang o en un BMW al trabajo en plena pandemia? ¿Existen tapabocas Calvin Klein o Coco Chanel? Seguro que sí, pero eso no sirve para nada por lo menos durante la enfermedad. Las personas no están preocupadas por él bastón social o por él status en este momento, porque las personas hoy solo quieren vivir y ruegan por su seguridad. En un análisis Massllowneano las personas primero deben cubrir sus necesidades de supervivencia y seguridad antes de preocuparse por el reconocimiento.

 Ahora se replica la pregunta: ¿Va generarle Status al empleado, ser abusado, denigrado económicamente, explotado con tareas tecnológicas, que dicho sea de paso las debe cumplir desde su casa pagando su propio internet, su propia luz, su propio papel y su propia computadora o yendo al trabajo para rodearse de tipos con máscaras de gas?  La respuesta contundente es no. ¿Se sentirá el empleado con estas circunstancias identificado con la empresa y con la marca? Es sinceramente casi imposible, a no ser que el enfoque del clima organizacional se modifique para siempre.

Conclusiones.

Hemos retrocedido como especie y como humanidad, le hemos dado al trabajo un significado sumamente precario y más parecido a la esclavitud durante este tiempo. Gracias a esta pandemia el individualismo y la falta de empatía nos tienen presos en nuestros hogares, presos de la agonía y del miedo que nos produce el mundo exterior y el otro, ver cara a cara a tu compañero es un recuerdo del olvido y la crisis financiera que se avecina es una incógnita para nuestras vidas en el futuro.

Con toda esta atrocidad que nos tiene a su merced, llegamos al día del fin del clima laboral, tal cuál lo conocemos, el clima organizacional está muerto o al menos herido de gravedad, en el presente artículo se ha analizado cada uno de los componentes que representan el concepto de clima laboral y se ha concluido que cada una de sus categorías (status, relaciones, cooperación, etc.) han sido dilapidadas a un estado de podredumbre y precariedad, jamás antes vista.

Las medidas de imagen corporativa que se llevan durante la crisis sanitaria, tales como: solidaridad con los empleados, confraternizaciones a través de internet, spots motivacionales, no son más que simples placebos que asume la empresa para enmascarar una realidad nefasta y que se fagocita a las víctimas indirectas y directas de esta coyuntura, distópica e irreal. La propaganda típica de finales del siglo XX que retumbaba el eslogan de “un empleado feliz es un empleado que produce más” ha muerto. Las empresas deberán reinventarse al terminar la crisis sanitaria y deberán modificar para siempre los esquemas y postulados que tenían hasta ahora acerca de clima organizacional, claro si es lo que les conviene.

 

  

 

 

 

 

Bibliografía.

-          Beck, Ulrich “La sociedad de riesgo”, Londres: Sage Publicaciones.1992

-          Beck, Ulrich “Un nuevo mundo feliz”, la precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Paidós.

-          Bude, Heinz “Sociedad del miedo”.2017

-          Litwin, George y Stringer Richard “Motivación y clima organizacional”, B Fox.1968

-          Marín, L. A.   “La comunicación en las empresas y organizaciones”, Barcelona: Bosch. 1997

-          Reyna García, Victor Hugo “Ulrich Beck y el malestar del trabajo”, Universidad Autónoma Metropolitana de México.2017

-          Weinert, Ansfiert.  “Manual de psicología de la organización”, Barcelona: Herder.

-          Zapata Zurita, Gunnar José “Administración de empresas de comunicación”, Cochabamba. 2019